Więcej za wypoczynek niż za pracę

# MyISI EMAIL ALERTS

# User: pl-politwroc-bu2 | Securities.com | Contact Support | Video trainings | User Guide | LOGOUT

Country

Search

Advanced Search |  |

|  | Search Titles Only

Home | News | Companies | Industries | Macroeconomics | Financial Markets | Research | Sources | Tenders |

News
Translate everything to English
Powered by Translate

|  | Email |  |  |  | Export |  |  |  | Print

## Back

### Similar Articles

Translate
Więcej za wypoczynek niż za pracę
Publication: Rzeczpospolita
Provider: Presspublica
February 21, 2011
Podwładny ma dostać za urlop tyle, ile by mu się należało, gdyby w tym czasie wykonywał zadania. To tylko teoria. Bo jeśli ma zmienne premie, jego pensja wakacyjna może być wyższa

Z czego to wynika? Z art. 172 kodeksu pracy i rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe).

#### Decydują składniki

Nie ma problemu, gdy podwładny jest wynagradzany według stałej stawki miesięcznej. Wtedy nie musimy liczyć pensji za czas urlopu. Wypłacamy mu po prostu pełne miesięczne wynagrodzenie, pod warunkiem że nie będzie miał w tym miesiącu żadnych nieobecności zmniejszających pobory, np. urlopu bezpłatnego czy zwolnienia z powodu choroby. Tak stanowi § 7 rozporządzenia urlopowego.

Sytuacja się komplikuje, gdy pracownik prócz stałej stawki miesięcznej otrzymuje zmienne elementy płacowe. Te, które przysługują za okres nie dłuższy niż jeden miesiąc, uwzględnimy w podstawie wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 8 ust. 1 rozporządzenia urlopowego).

W razie dużych wahań wysokości tych składników możemy wliczyć je w łącznej wysokości do 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęci urlopu. Z kolei składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc w ogóle pomijamy. Wypłacamy je po prostu w przyjętych terminach ich wypłat. Tak stanowi § 12 ust. 1 rozporządzenia urlopowego.

#### Termin wypłaty ma znaczenie

Nieważne, za jakie miesiące wynagrodzenie zmienne przysługiwało. Liczy się miesiąc wypłaty. Jeśli wypłacamy pensję do końca miesiąca, wówczas do podstawy wynagrodzenia urlopowego przyjmujemy składniki zmienne z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystania urlopu.

Tak samo postępujemy, gdy termin wypłaty mamy ustalony do 10 dnia miesiąca za miesiąc poprzedni.

Przykład

Osoba zatrudniona na 1/2 etatu ma wynagrodzenie 1500 zł i zmienne premie. W grudniu 2010 r. była trzy dni na urlopie. Zatem w wynagrodzeniu za ten czas uwzględniamy premie z września, października, listopada.

Gdy wynagrodzenie jest wypłacane do 10 następnego miesiąca, przyjęlibyśmy należne za sierpień, wrzesień, październik, a wypłacone z pensją we wrześniu, październiku, listopadzie.

#### Charakter jest ważny

Do podstawy wynagrodzenia urlopowego przyjmujemy tylko zmienne składniki o charakterze roszczeniowym. A więc takie, których wypłaty podwładny może żądać, jeśli spełnia warunki do ich otrzymania.

Nie należą do nich m.in. nagrody indywidualne, czyli takie, o których przyznaniu i wypłacie decyduje pracodawca i ich w podstawie wymiaru nie uwzględniamy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76).

Zgodnie z § 11 rozporządzenia urlopowego, jeśli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzedzający miesiąc wykorzystania urlopu, albo przez okres krótszy, ale obejmujący cały miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe podwładnemu nie przysługiwały zmienne składniki wynagrodzenia, w podstawie wymiaru uwzględniamy najbliższe miesiące, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

#### Czas na wyliczenia

Mając ustaloną podstawę, możemy ustalić stawkę za godzinę urlopu. Najpierw dzielimy podstawę wymiaru przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez podwładnego w okresie, z którego została ustalona ta podstawa.

Następnie stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin, jakie podwładny przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia urlopowego).

Uwaga! Musimy przeliczyć podstawę, gdy przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu jego wykorzystywania nastąpiła zmiana składników zmiennych (§ 10 rozporządzenia urlopowego).

Przykład c .d.

Do zilustrowania wyliczeń posłużmy się przykładem osoby zatrudnionej na 1/2 etatu z wynagrodzeniem zasadniczym 1500 zł i zmiennymi premiami, które wyniosły:

we wrześniu 500 zł,

w październiku 350 zł,

w listopadzie 400 zł.

Zakład pracy wypłaca pensje do końca miesiąca.

Podwładny pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po cztery godziny.

W grudniu 2010 r. był trzy dni na urlopie.

Zobaczmy, jak ukształtuje się jego wynagrodzenie za wypoczynek ze składników zmiennych.

KROK 1.

Miesięczna liczba godzin

(500 zł + 350 zł + 400 zł) : 252 godziny (czas faktycznie przepracowany w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia urlopu) = 4,96 zł

KROK 2. Miesięczna liczba godzin

Wynagrodzenie urlopowe

za trzy dni to 4,96 zł x 12 godzin = 59,52 zł

Lista wyłączeń

Z § 6 rozporządzenia urlopowego wynika, że w podstawie płacy za czas wypoczynku nie uwzględniamy:

- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego atakże za czas innej usprawiedliwionej nieobecności wpracy,

- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego ztytułu zastępstwa sądowego,

- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia wzwiązku zchorobą zakaźną,

- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- nagród zzakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących ztytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

- wynagrodzenia iodszkodowania przysługującego wrazie rozwiązania stosunku pracy.

Autorka jest specjalistką ds. kadr i płac w KR Audyt

Justyna Zdrojkowska
See All Similar Articles »