Dyskusja o pensjach to trudny sprawdzian

# MyISI EMAIL ALERTS

# User: pl-politwroc-bu2 | Securities.com | Contact Support | Video training | User Guide | LOGOUT

Country

Search

Advanced Search |  |

|  | Search Titles Only

Home | News | Companies | Industries | Macroeconomics | Financial Markets | Research | Sources | Tenders |

News

|  | Translate |

|  | Translate |  |  |  | Email |  |  |  | Export |  |  |  | Print

## Back

### Similar Articles

Dyskusja o pensjach to trudny sprawdzian
Publication: Rzeczpospolita
Provider: Presspublica
March 10, 2011
Translation powered by Google Translate
pl
Płacowy rozejm w firmie może trwać latami. Stanie się tak, gdy szef nie zgodzi się w porozumieniu stron na rozwiązanie zawartego ze związkami zawodowymi paktu o dotychczasowym poziomie wynagrodzeń

Podwyżki pensji to stały punkt programu w negocjacjach pracodawców ze związkami zawodowymi.

Często owocuje to zawieraniem porozumień zbiorowych. Ich przedmiotem bywa nie tylko łączna skala wzrostu w umówionym okresie (najczęściej rok), ale także drobiazgowe zasady dystrybucji pieniędzy przeznaczonych na podniesienie płac.

W skrajnych wypadkach oznacza to uzgodnienie precyzyjnych kwot zwiększenia dla konkretnych pracowników.

Rewindykacja roszczeń

Niestety, skutkiem takich porozumień, inaczej niż np. w krajach skandynawskich czy w Niemczech, nie zawsze bywa pokój płacowy w firmie, co pracodawców zniechęca do ich zawierania.

A głównym sensem przyjmowania takich paktów jest właśnie zachowanie pokoju płacowego, nawet szerzej - pokoju społecznego w firmie. Tymczasem z praktyki wynika, że nie zawsze tak jest. W szczególności nie zapobiega zgłaszaniu rewindykacji płac przewyższających to, co już ustalono.

Przykład

W firmie na południu kraju, po kilkumiesięcznych negocjacjach, zawarto porozumienie, które szczegółowo regulowało zasady polityki płacowej w dwóch kolejnych latach.

Dogadano się, jakie będą podwyżki, w jakich terminach, określono minimalny wzrost wynagrodzeń w poszczególnych grupach stanowisk pracy.

Tymczasem idylla trwała niecałe sześć miesięcy.

Strona społeczna uznała, że osiągnięte podwyżki nie są tak satysfakcjonujące, jak sądzono z początku.

W innych firmach tej samej branży związki wynegocjowały dla załóg korzystniejsze warunki. Związki wystąpiły zatem do pracodawcy o podjęcie rokowań nad zmianą porozumienia. Ten przystąpił do nich, ale na jakiekolwiek ustępstwa nie było szans.

Zakładowe organizacje wszczęły spór zbiorowy, żądając podwyżek wyższych od uzgodnionych. Szef zarzucił stronie związkowej złamanie jednej z fundamentalnych zasad sporów zbiorowych,czyli pokoju społecznego.

Spokój społeczny

Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, można go wszcząć nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (art. 4 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, DzU nr 55, poz. 236 ze zm.).

W efekcie dopóki porozumienie nie zostanie wypowiedziane, dopóty nie ma mowy o uruchomieniu sporu zgodnego z prawem. Dotyczy to zarówno porozumień mających podstawę ustawową, jak i tych zawieranych bez niej.

W odpowiedzi na zarzut o naruszenie związki z przykładu wypowiedziały porozumienie płacowe i ponownie formalnie wszczęły spór. Problem jego legalności pozostał jednak otwarty. Pakt płacowy zawarto na czas określony (dwa lata) i nie miał klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie przez jedną ze stron. Czy w takiej sytuacji w ogóle wypowiedzenie było dopuszczalne?

Art. 21 ustawy z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), statuujący związkowe prawo do rokowań zbiorowych i zawierania porozumień, odsyła do odrębnych przepisów regulujących poszczególne rodzaje zbiorowych umów.

Problem jednak polega na tym, że powszechne przepisy nie normują ogólnych zasad rozwiązywania porozumień zawieranych przez pracodawców z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jedynie regulacje o układach zbiorowych pracy (uzp) dopuszczają, co do zasady, możliwość ich wypowiadania przez każdą ze stron (art. 2417 § 1 pkt 3, § 2 i § 3 k. p.), chyba że układ został zawarty na czas określony, a strony nie przewidziały możliwości jego wypowiedzenia przed upływem okresu jego obowiązywania.

To nie te regulacje

Przepisów o rozwiązywaniu uzp zamieszczonych w rozdziale I działu XI kodeksu pracy nie stosuje się jednak do innych porozumień zbiorowych, chyba że strony postanowią inaczej. W efekcie nie ma podstawy prawnej, aby wypowiedzieć pakt z przykładu.

I to zarówno na gruncie prawa pracy, jak i posiłkując się kodeksem cywilnym. Poza tym doktryna ma poważne wątpliwości do posiłkowego stosowania przepisów cywilnych.

W efekcie jedynym sposobem rozwiązania tego paktu jest porozumienie stron. Ponieważ pracodawca się na to nie godzi, nie ma szans na jego uchylenie.

Mimo takich przeciwności spór zbiorowy trwa i ciągle jest na etapie rokowań. Pracodawca uzasadnia swój udział w nich koniecznością utrzymania pokoju społecznego i obawą, że gdyby tego nie zrobił, sytuacja wymknęłaby się spod kontroli.

Wzajemne zobowiązania

Tu rodzą się bardziej ogólne refleksje dotyczące dialogu społecznego w firmie. Większość porozumień zbiorowych to w istocie zobowiązania dwustronne. Z jednej strony pracodawca zapewnia realizację uzgodnionych spraw pracowniczych, a z drugiej związki deklarują zachowanie pokoju w zakresie będącym przedmiotem porozumienia.

Na to jednoznacznie wskazuje zasada pokoju społecznego z art. 4 ust. 2 ustawy o sporach zbiorowych. Jeżeli do tego przyjęły terminowe porozumienie, w którym, na zasadzie pełnej dobrowolności, nie zastrzegły prawa do jednostronnego odstąpienia, trzeba je respektować. I to do końca.

W opisanym przykładzie związki mogą więcej stracić, niż zyskać. Przede wszystkim wizerunek wiarygodnego partnera. A o dobry obraz muszą dbać dzisiaj wszyscy, nie tylko pracodawcy.

Dopóki jednak partnerzy siedzą przy stole rokowań a spór nie przybierze formy siłowej, np. strajku, dopóty można wszystko, a przynajmniej wiele uratować. Głównie twarz wiarygodnego partnera.

Porozumień trzeba dotrzymywać

Choć to pracodawcy częściej nie dotrzymują zawartych nierozwiązywalnych jednostronnie porozumień, jednak przestrzeganie zasady pacta sunt servanda (umów trzeba dotrzymywać) dotyczy także związków zawodowych.

Respektowanie przyjętych paktów to fundament dialogu społecznego. Ta oczywistość wiąże też stronę społeczną. Nie respektując zasady pokoju społecznego, związki podważają rzeczywisty (a nie deklarowany) sens zawierania porozumień.

Grzegorz Orłowski
See All Similar Articles »